許書揚
曾有一位朋友，在外商擔任業務經理，在一個機緣巧合下，他發現最近新來的業務經理，和他完全相同的職務內容，對公司尚沒有任何貢獻，竟有著較高薪資待遇，令他感到忿恨不平，因此萌生辭意。
我問這位朋友：「在你未得知新任業務經理的薪水前，你對你的待遇滿意嗎？」他的答案是滿意的。這位朋友在不知他人的薪水狀況下，開心且認真積極的工作著，但發現不公平的情事後，就變得無心工作。這正是所謂的不患寡而患不均。
曾有一家日商在台分公司，他們的客戶服務部經理，向來是聘請日本人擔任；有一回，前任日籍客服經理離職後，無法覓得相同背景的日籍人士，於是由會說日語的台灣人擔任此職務。從同工同酬的觀點來看，這二位客服經理應享有一樣待遇，但從供給與需求的角度來看，日籍客服經理人才，在台灣市場上的供給，相對是較少的，價格當然較高。在這樣的情況下，這前後兩任的客服經理，當然不會獲得相同的薪資待遇。但從員工的觀點來看，總覺得受到不平等待遇。
其實若從客戶滿意度來看，由於這家日商公司的客戶，大多數均為日本人，日籍經理在服務客戶時，不會有語言溝通障礙及文化的隔閡，因此相較於台籍經理而言，客戶是會有較高的滿意度。表面上兩者同工是應該同酬，但若做全面性考量，客戶滿意度的效益卻是大不相同的。
以美國籍主管外派至開發中國家為例，若前任地主國籍主管，月薪為10萬元，這位美國籍主管的薪資待遇，除了在美國的原領薪資外，他還會有外派津貼、住房津貼、安家費、子女就學補助…等，若加上這些補貼，便超出10萬元許多。這位美國籍主管對公司的貢獻，初期或許不及地主國籍主管，但公司認為他有無限的潛能，願意付出更高的薪資成本，來培訓他的跨國管理能力，以期未來能為公司做出更多的貢獻。同工同酬乍聽是合情合理，但若從管理者角度去看，會有更深層的考量。
薪資問題就如同中國人的婆媳問題，是個難解且存在已久的問題，更是每個組織都會遭遇的議題。若凡事都要比較，您將永遠無法得到滿足與快樂。我們應該問的是，這樣的付出與這樣的報酬是否相當？是否合理？而不是一昧的鑽牛角尖，只想著公司對我不公平。
除了薪資待遇外，像是工作成就感、滿足感、個人成長機會以及良好的工作氣氛，這些雖是無形的，卻是能使人更快樂的重要元素。當你認為遇到同工不同酬的問題時，除了可以適時與主管反應外，別忘了要以正面積極態度，努力的工作與表現，向你的主管證明，我是值得擁有更高薪資待遇的！
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